五年制高職發展面臨的挑戰

五年制辦學亟待從建制合法化向學制合法化進階。江蘇五年制高職發展的“聯院模式”解決了兩個主要矛盾：一是經濟社會發展對大量高素質技術技能型人才的需求與高等職業教育資源供給間的矛盾問題。二是大量優質中職資源爭取發展空間和已有政策不允許中職大規模升格之間的矛盾。然而這種模式尚未在學制層面得到正式認可。在我國高校行政化趨勢尚未得到根本改善的情況下，行政級別對于學校獲得資源具有十分重要的影響。這就使五年制高職與三年制高職在資源集聚能力和社會影響力上逐漸拉開差距。學制層面合法化的缺失，嚴重制約了五年制高職在人才培養上的潛力，不利于五年制高職的長遠發展。所謂學制合法化就是承認五年一貫制培養的合法性，并在正式學制中予以確立，尤其是對五年制高等職業教育承辦學校的合法地位的確立。實現五年制高職在學制層面的合法化具有三個重要意義：一是為現有的五年制高職在辦學層面爭取應有的地位和資源；二是提升五年制高職在高等職業教育領域的競爭力；三是進一步釋放五年制高職已有的辦學活力和優勢資源，尤其是在經濟發達地區學校的優質辦學資源。

五年制育人亟待從形式一體化向內涵一體化深化。由中高職的分段向五年制的一體化轉變，這是我國高技能人才培養值得書寫的創新。江蘇以聯合職業技術學院為載體開展五年制高職辦學，更可以被視為是在現有體制下發展高等職業教育的制度創新和機制創新之舉。然而，形式一體化并不是五年制育人的終極目標。事實上，很多學校將一體化育人停留在形式一體化的層面，是存在很大隱憂的，帶來的問題主要體現在以下兩個方面：一是形式一體化主要關注學生在五年內完成學習任務，但并未關注在這五年內應該按照什么方式、什么順序進行學習任務的設計。二是形式一體化強調要素層面的一體化，如課程從一年級到五年級的系統性設計，合作的企業要五年一貫等。如果在育人理念層面并未很好地貫徹一體化思想，導致課程體系的設計、教學模式的開發、校企合作的實施等與三年制高職沒有本質區別，就喪失了貫通學制的優勢。

五年制治理亟待從中職思維向高等教育思維轉型。五年制高職“中職管理思維”的形成源于辦學主體改革的“路徑依賴”，很多辦學主體難以擺脫中職校時期的管理思維，甚至將普通高中的管理模式代入到五年制高職的管理中。未來五年制高職應該充分秉持高等教育治理思維，重視學術權力囊括最廣大利益主體、吸收最廣泛建議的功能。重視從學校到二級學院層面的共治體系整體設計，讓共治組織存在于學校不同的治理層次之中。尤其是把與學校發展密切相關的企業和行業納入學校治理主體的范疇，在相關領域賦予中間組織和外部治理主體以合理的決策權限。此外，五年制高職應按照高等教育機構的標準進行撥款，切實保障學校的辦學經費。

五年制高職改革發展的策略

深化五年制高職一體化人才培養模式改革與創新。五年制高職培養學生核心素養的載體是課程。一體化課程的改革，必須以核心素養為引領，形成以核心素養為內圈，職業能力為外圈的雙圈層課程體系架構，讓職業能力的培養始終圍繞核心素養的培養展開。一體化教學的目的是讓學生在五年的學習過程中能夠形成系統化而非零散的職業能力，這就需要打造具有以項目為載體的階梯型的教學模式。一體化的評價，尤其要求評價體系的設計要體現增值性的要求。從未成年入學到成年畢業，從初中時代的懵懂到大學時代的成熟，從對專業的一無所知到在專業領域實現生涯發展，這些轉變無不充滿著學生在各個方面不斷進步的要素。增值評價的主要目的，就在于把重心放在學生五年內成長的要素之上，包括身體、心理、學業、價值觀等各個方面。

逐步擴大五年制高職辦學自主權和落實二級管理。擴大辦學自主權并不是一定要爭取五年制高職的升格，或改變其管理歸屬，而是希望五年制高職能在現有的管理格局中獲得更多的自主發展權限。這種對自主發展權的爭取，是基于五年制高職在人才培養規格、生源特征和發展方向等特殊性而言的，是高等教育分類管理的重要體現。而進一步落實二級管理，則是將課程建設、師資隊伍建設等事關專業發展質量的關鍵環節決策權和資源分配權由一級職能部門向二級學院轉移，職能部門更多地扮演服務二級學院的功能，從而充分調動學校基層部門的能動性，激發學校最具生產力和創造力的基層要素，讓資源分配、信息溝通等能更好地服務專業建設。

推動辦學評價標準體現高教特征和反映職教特色。未來五年制高職的辦學評價標準應把職業教育特色放在首位，強化五年制高職在發展方向、人才培養規格、教科研、管理模式等方面的特殊性。與普通學校相比，五年制高職的職教特色主要體現在“雙師型”教師隊伍建設、職業院校生源的獨特性及教學研究選題的特殊性、職業教育人才培養規格的特殊性及課程體系建設的系統性和靈活性等。體現職業教育特色，還應該在制度層面強化省市一級職業教育教研體系建設。

五年制高職在本質上屬于高職，以培養高素質技術技能人才為培養目標，其內部治理、辦學理念等各方面都應該體現高等教育的特征。因此要重視五年制高職的教科研層次和質量；治理結構上應注重對二級管理、治理制度建設、學校管理人才隊伍建設等維度的評價；人才培養目標上要瞄準區域內產業發展對人才規格的需求變化，重點關注中小微企業對復合型人才、規模以上企業對高水平人才的需求，真正體現五年制高職在服務區域中小微企業和在地生源職業生涯發展上的獨特功能。